Warum Frauen andere Financial-Wellbeing-Angebote brauchen

Ein einheitliches Financial-Wellbeing-Angebot „für alle“ klingt fair – übersieht aber einen strukturellen Unterschied, der sich in praktisch jeder Studie zum Thema zeigt: Frauen und Männer starten von unterschiedlichen Ausgangspunkten, wenn es um finanzielle Zuversicht geht.

Was die Datenlage zeigt

Der OECD-Bericht zur Finanzbildung in Deutschland aus dem Jahr 2024 liefert dazu eine klare Zahl: Nur 44 Prozent der Frauen fühlen sich mit ihren Finanzplänen für die Altersvorsorge sicher, bei Männern sind es 61 Prozent – eine Differenz von 17 Prozentpunkten. Dieser Unterschied ist kein deutsches Einzelphänomen: International liegt der sogenannte Gender Pension Gap – die prozentuale Differenz zwischen den durchschnittlichen Rentenbezügen von Frauen und Männern – im Schnitt der OECD-Länder bei rund 26 Prozent.

Auch bei grundlegenderen Finanzkompetenzen zeigt sich ein Unterschied: Frauen bewerten ihr eigenes Finanzwissen in Selbsteinschätzungen tendenziell zurückhaltender als Männer – ein Muster, das sich bereits bei jungen Erwachsenen zeigt, wie der SCHUFA Jugend-Finanzmonitor 2025 mit einer Durchschnittsnote von 3,6 bei jungen Frauen gegenüber 2,8 bei jungen Männern belegt.

Warum dieser Unterschied entsteht

Die Ursachen für diese Lücke liegen nur teilweise im individuellen Finanzverhalten selbst. Strukturelle Faktoren spielen eine erhebliche Rolle:

Erwerbsunterbrechungen. Frauen übernehmen statistisch nach wie vor häufiger Care-Arbeit und reduzieren dafür Arbeitszeit oder pausieren die Erwerbstätigkeit – mit direkten Auswirkungen auf Gehalt, Rentenpunkte und betriebliche Altersvorsorge.

Teilzeitarbeit. Ein überproportional hoher Anteil von Frauen arbeitet in Teilzeit, was sich unmittelbar auf das Renteneinkommen auswirkt, selbst wenn der Stundenlohn identisch mit Vollzeitkolleginnen und -kollegen ist.

Geringeres Selbstvertrauen bei Finanzfragen – trotz vorhandenem Wissen. Mehrere Studien zeigen, dass der Unterschied zwischen Frauen und Männern beim tatsächlichen Finanzwissen oft kleiner ausfällt als beim subjektiv eingeschätzten Wissen. Frauen unterschätzen ihre eigene Kompetenz häufiger, als es ihr tatsächliches Wissen rechtfertigen würde.

Warum Standard-Angebote diese Unterschiede oft übersehen

Ein für „alle Mitarbeitenden“ konzipiertes Financial-Wellbeing-Angebot geht in der Regel von einem einheitlichen Ausgangsniveau aus. Diese Annahme trifft angesichts der beschriebenen strukturellen Unterschiede oft nicht zu – mit der Folge, dass ein Angebot entweder an der Zielgruppe mit dem größten Bedarf vorbeigeht oder umgekehrt für eine andere Gruppe zu grundlegend ansetzt.

Was ein zielgruppengerechteres Angebot berücksichtigen sollte

Erwerbsunterbrechungen aktiv thematisieren. Inhalte, die konkret erklären, wie sich Elternzeit oder Teilzeitphasen auf Rente und Altersvorsorge auswirken, adressieren ein reales, oft unterschätztes Wissensbedürfnis.

Tonalität ohne Bewertung. Da Frauen ihr eigenes Finanzwissen tendenziell zurückhaltender einschätzen, ist ein Angebot besonders wirksam, das explizit ohne Bewertung auskommt und niedrigschwellig zum Einstieg einlädt, statt Vorwissen vorauszusetzen.

Sichtbare Vorbilder und Perspektiven. Inhalte, die unterschiedliche Lebensrealitäten – etwa Teilzeit, Selbstständigkeit neben Familie, Wiedereinstieg nach Erwerbsunterbrechung – konkret ansprechen, wirken relevanter als rein allgemein gehaltene Finanztipps.

Anonyme Nutzung als Grundvoraussetzung. Gerade beim Thema geringeres Selbstvertrauen ist Anonymität entscheidend – niemand sollte sich für vermeintlich fehlendes Wissen vor Kolleginnen oder Kollegen rechtfertigen müssen.

Kein Gegensatz zu einem einheitlichen Angebot

Zielgruppengerechte Inhalte bedeuten nicht zwangsläufig zwei komplett getrennte Programme. Vielmehr geht es darum, innerhalb eines Angebots unterschiedliche Einstiegspunkte, Beispiele und Schwerpunkte anzubieten, die verschiedene Lebensrealitäten abbilden – eine Differenzierung, die sich mit digitalen, individualisierbaren Formaten deutlich leichter umsetzen lässt als mit einem einzelnen, für alle identischen Workshop.

Die Entgeltumwandlung als Beispiel für strukturelle Unterschiede

Auch bei der betrieblichen Altersvorsorge selbst zeigt sich das beschriebene Muster: Forschungsdaten des DIW Berlin zur Entgeltumwandlung weisen große Unterschiede zwischen Frauen und Männern nach – ein Befund, der sich mit den geringeren bAV-Zuversichtswerten von Frauen im OECD-Bericht deckt und nahelegt, dass strukturelle Unterschiede sich durch praktisch alle Ebenen der Altersvorsorge ziehen, nicht nur durch die subjektive Einschätzung.

Ein Blick auf konkrete Lebensphasen

Die abstrakte Zahl von 17 Prozentpunkten Unterschied wird greifbarer, wenn man sie auf konkrete Situationen im Berufsleben überträgt. Eine Mitarbeiterin, die nach der Elternzeit in Teilzeit zurückkehrt, hat in diesem Moment selten den Kopf frei für komplexe Altersvorsorge-Fragen – gleichzeitig ist genau dieser Übergang einer der Momente mit der größten langfristigen finanziellen Tragweite. Ein Angebot, das genau in solchen Übergangsphasen ansetzbar ist, statt nur als allgemeines, ganzjähriges Programm zu existieren, erreicht die Zielgruppe mit dem größten Bedarf deutlich zuverlässiger.

Warum reine Repräsentation nicht ausreicht

Ein häufiger, aber unzureichender Reflex in der Benefit-Gestaltung ist, Bildmaterial oder Testimonials einfach diverser zu gestalten, ohne die Inhalte selbst anzupassen. Repräsentation allein löst das strukturelle Problem nicht, wenn die zugrunde liegenden Inhalte weiterhin von einer einheitlichen, meist männlich geprägten Erwerbsbiografie ausgehen – Vollzeit, kontinuierlich, ohne größere Unterbrechungen. Wirksamer ist es, die Inhalte selbst so zu gestalten, dass unterschiedliche, auch unterbrochene Erwerbsverläufe als Normalfall behandelt werden, nicht als Sonderfall, der zusätzlich erklärt werden muss.

Die Rolle von Führungskräften und interner Kommunikation

Ein oft übersehener Hebel liegt bei den direkten Führungskräften selbst: Wenn Teamleitungen das Thema Financial Wellbeing aktiv und beiläufig ansprechen – etwa im Rahmen regulärer Team-Updates statt nur über eine zentrale HR-Mail –, sinkt die Hemmschwelle zur Nutzung spürbar, besonders für Mitarbeitende, die sich bei Finanzfragen ohnehin unsicherer fühlen. Diese Form der informellen, wiederkehrenden Sichtbarkeit wirkt oft stärker als eine einzelne, gut gestaltete Ankündigung zu Beginn eines Programms, weil sie das Thema dauerhaft im Bewusstsein hält, statt nach der Einführungsphase wieder zu verblassen.

Kein Aufwand, der sich nicht auszahlt

Ein Einwand, der in der Praxis oft auftaucht: Lohnt sich der zusätzliche Aufwand für zielgruppengerechte Inhalte wirklich? Die Antwort hängt stark von der Zusammensetzung der eigenen Belegschaft ab – in vielen Branchen liegt der Frauenanteil bei 40 bis 60 Prozent, wodurch eine übersehene Zielgruppe schnell einen erheblichen Teil der gesamten Belegschaft betrifft. Ein Angebot, das für einen so großen Teil der Mitarbeitenden an der eigentlichen Lebensrealität vorbeigeht, verfehlt einen entsprechend großen Teil seiner potenziellen Wirkung – unabhängig davon, wie gut das Angebot inhaltlich sonst aufgebaut ist.

Ein realistischer erster Schritt für HR-Teams

Es muss nicht sofort ein komplett neues, aufwendiges Programm entstehen. Ein einfacher, risikoarmer Einstieg ist eine kurze, anonyme Befragung der bestehenden Belegschaft zur subjektiven finanziellen Zuversicht, aufgeschlüsselt nach – freiwillig angegebenen – groben demografischen Merkmalen. Zeigt sich dabei ein ähnliches Muster wie in der OECD-Studie, liefert das eine konkrete, unternehmensspezifische Grundlage dafür, bestehende Inhalte gezielt anzupassen, statt basierend auf allgemeiner Studienlage zu raten, ob das eigene Unternehmen überhaupt betroffen ist.

Die wichtigsten Punkte auf einen Blick

• Nur 44 % der Frauen fühlen sich laut OECD bei ihrer Altersvorsorge sicher, gegenüber 61 % der Männer.
• Der Gender Pension Gap liegt im OECD-Durchschnitt bei rund 26 % – strukturelle Ursachen wie Erwerbsunterbrechungen und Teilzeit spielen dabei eine zentrale Rolle.
• Frauen schätzen ihr eigenes Finanzwissen tendenziell zurückhaltender ein, als es ihr tatsächliches Wissen oft rechtfertigt.
• Standard-Angebote „für alle“ übersehen diese strukturellen Unterschiede häufig.
• Zielgruppengerechte Inhalte lassen sich innerhalb eines einheitlichen Angebots umsetzen, ohne komplett getrennte Programme zu benötigen.

Sprechen Sie über zielgruppengerechte Angebote

Ein kurzes Gespräch zeigt, wie ein Financial-Wellbeing-Angebot unterschiedliche Ausgangslagen in Ihrer Belegschaft berücksichtigen kann. Lass uns über zielgruppengerechte Financial-Wellbeing-Angebote sprechen.

Quellen

1. OECD (2024), „Finanzbildung in Deutschland: Finanzielle Resilienz und finanzielles Wohlergehen verbessern“
2. Gender Pension Gap, OECD-Länder-Durchschnitt
3. SCHUFA Jugend-Finanzmonitor 2025, Selbsteinschätzung Finanzwissen nach Geschlecht
4. Geyer, J. / Himmelreicher, R., DIW Berlin, Forschung zu geschlechtsspezifischen Unterschieden bei der Entgeltumwandlung